Koro Castellano, directora de Amazon Prime Video: “¿Cómo vas a contar una historia diversa sin un equipo diverso?”

Todo comenzó con un Código Penal español adquirido desde la localidad murciana de Archena. Desde ese primer pedido en la plataforma han pasado diez años durante los cuales Amazon, que ayer celebró su primera década en España, se ha convertido en un gigante que abarca mucho más que el envío de mercancías.

Esto lo sabe de primera mano Koro Castellano, la actual responsable de Amazon Prime Video en España, que antes de asumir el cargo ocupó el de directora global de diversidad, equidad e inclusión en Amazon. Su andadura dentro de la empresa comenzó unos meses antes del envío de aquel primer paquete y estuvo al frente de Kindle durante ocho años. No sorprende su formación y práctica previa como periodista por su dicción y manera de desenvolverse.

Su bagaje como anterior directora de estrategia global de diversidad queda más que claro con sus primeras palabras en la celebración de este aniversario, que no solo ponen de relieve su compromiso firme por el amparo de la diversidad, sino que amplían su definición corporativa más habitual incluyendo factores más allá del género, la sexualidad y la raza, como la procedencia, la edad, el idioma, el peso, la situación familiar o las creencias.

Tampoco elude su responsabilidad, adelantándose a las preguntas: “Somos una empresa de entretenimiento pero debemos ser mucho más, tenemos la responsabilidad de mostrar la diversidad de las personas a las que nos dirigimos y dar voz a audiencias que normalmente no la tienen […] Procuramos que estos valores trasciendan de nuestro día a día e inculcarlos a la sociedad”.

Nos encontramos en la misma vivienda espectacular (de esas en las que parece que solo viven los personajes de las series) en la que en apenas unas horas se celebrará el aniversario por todo lo alto con ofertas temporales, conciertos retransmitidos por Twitch y una experiencia gastronómica. Castellano percibe mi indecisión inicial ante la gran variedad de sofás y sillones de diseño y me prioriza sugiriéndome que escoja nuestro asiento. He ahí otro posible vestigio de su trayectoria.

En el último par de años ha podido apreciarse una mayor presencia de personajes y de actores diversos en producciones como Poliamor para principiantes, Modern Love y, más recientemente, Todos hablan de Jamie. E incluso detrás de las cámaras, como en el caso de Las señoras del (h)AMPA, cuya cocreadora y guionista es la actriz y guionista trans Abril Zamora. ¿Hay una estrategia intencional detrás?

Efectivamente, hay una estrategia intencional porque las cosas no ocurren porque sí. Los planetas no se alinean como nosotros pensamos que deberían alinearse y es algo que tenemos en cuenta a la hora de elegir los proyectos y talentos en los que invertimos, por qué apostamos en ellos y cuáles son los temas que preferimos priorizar.

¿Y aplicáis algún tipo de proceso de selección análogo a los que puedan ponerse en práctica de cara al empleo en el caso de vuestros contenidos?

En el caso de Prime Video, existe un departamento específico de diversidad e inclusión en nuestros estudios en Los Ángeles donde se revisan todos y cada uno de nuestros proyectos en marcha para asegurarnos de que no se nos pase nada desde el punto de vista de la diversidad y tener claro en qué debemos centrarnos.

La idea es no quedarnos en las buenas intenciones ni concebir la diversidad como algo que sólo concierne al departamento de recursos humanos y tenerla en cuenta en nuestras métricas, procesos y prácticas a nivel local.

¿Consideras que la representación tiene un impacto positivo per se y que, de alguna manera, lo que no se muestra no existe?

Por supuesto. Es que tienes que dar referencias. Por ejemplo, volviendo al tema del proceso de selección, eso es un poco lo que ha pasado con las mujeres en la industria tecnológica. Hay muchísimas niñas que no se lo plantean por falta de referentes y eso limita muchísimo sus opciones. Es una consecuencia de algo anterior al propio proceso de selección. Hay que darle muchísimas vueltas a los procesos. Hay muchos estudios que demuestran que los hombres solicitan un puesto con solo cumplir con el 60% de los requisitos, mientras que las mujeres esperan a cumplir el 100%. Eso supone otra barrera a corregir.

Citas mucho los conceptos de diversidad e inclusión, pero ¿qué hay del tándem que forman la representación y la participación activa de esos colectivos dentro de los proyectos? ¿Tenéis alguna política específica para acelerar este proceso transversal?

Sí, de hecho es una de las cosas que revisamos antes de poner en marcha proyectos. No solo nos fijamos en el contenido y la historia que contamos sino también en cómo está formado el equipo que cuenta la historia. ¿Cómo vas a contar una historia de diversidad sin un equipo diverso?

En el caso del colectivo trans, por poner un ejemplo, supone una práctica habitual el que se narren nuestras historias priorizando el punto de vista de la gente que nos rodea en lugar del nuestro.

Exacto. Por eso es importante estar también en contacto constante con las asociaciones, para conocer esta perspectiva.

¿Esa comunicación fluida podría llegar hasta el punto de poner en marcha una bolsa de empleo específica?

Podría, podría. No te puedo decir si lo estamos haciendo o no o hasta qué punto, pero me parece una buenísima idea.

¿Esto se traslada también al lenguaje? ¿Existe una preocupación por el lenguaje inclusivo?

¡Es que es tan importante el lenguaje! Muchas veces utilizamos términos que, sin querer, culpabilizan al de enfrente o lo señalan por ser diferente. Creo que la diversidad es un camino largo y difícil porque supone un cambio cultural para las personas y para las empresas. Y es un camino muchas veces doloroso. Empezar a llamar a las cosas por su nombre y no por los nombres que se han utilizado normalmente es una parte importante de nuestro día a día.

Dentro de la propia empresa contamos con affinity groups, que son grupos formados por los empleados unidos por determinadas circunstancias. Nos explican sus problemáticas y establecen unas políticas clarísimas en cuanto a los términos que se han de utilizar. No todos existen a nivel global a día de hoy, por ejemplo, en España no hay un grupo específico formado por personal de raza negra, pero sí existe Glamazon, que es el grupo LGTBI que nos va marcando las prioridades.

¿Ofrecer la posibilidad del uso del pronombre elle a nivel usuario para los clientes está entre ellas?

Que yo sepa, de momento no, pero lo que sí tenemos muy asumido e incorporado es la práctica de especificar nuestros pronombres en nuestra comunicación interna, así como en los perfiles de los empleados. Así que yo creo que eso terminará llegando si Glamazon decide que es importante.

Castellano se despide asegurándome que en los próximos seis meses se vienen muchas cosas que gustarán especialmente a quienes estén ávidos de diversidad. “¡Pero no te las puedo contar!”, apostilla con una sonrisa pícara.

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